男女雇用機会均等法の改正

昨年の12月24日に、男女雇用均等法規則の改正に関する省令が公布されました。
男女雇用機会均等法

間接差別となり得る措置の範囲の見直し

まず、間接差別とは「性別以外の事由を条件に、一方の性の構成員に他の構成員と比べ相当程度の不利益を与えるものを、合理的な理由なく講じること。」となります。

現行省令で定めている、間接差別となるおそれがある3つの措置は以下のとおり。
①労働者の募集または採用にあたって、労働者の身長、体重または体力を要件とするもの (省令第2条第1号)
②コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集または採用にあたって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件するもの(省令第2条第2号)
③労働者の昇進にあたって、転勤の経験があることを要件とするもの(省令第2条第3号)

このうち、②について見直しが行われます。
総合職の限定を削除し、昇進・職種の変更を措置の対象に追加。
これにより、すべての労働者の募集・採用、昇進、職種の変更に当たって合理 的な理由なく、転勤要件を設けることは間接差別に該当することとする。 (省令等の改正)

性別による差別事例の追加

結婚していることを理由に職種の変更や定年の定めについて男女で異なる取扱いをしている事例を追加。

セクシュアルハラスメントの予防・事後対応の徹底など

①職場におけるセクシャルハラスメントには、同性に対するものも含まれるものであることを明示。
②セクシャルハラスメントの発生の原因や背景には、性別の役割分担意識に基づく言動があることも考えられるので、このような言動を無くしていくことがセクシャルハラスメントの防止効果を高めるうえで重要であると明示。
③セクシャルハラスメントの相談対応では、発生の恐れがある場合や該当するか微妙な場合であっても広く相談に応じることとしている。放置すれば就業環境の悪化や原因となりセクシャルハラスメントが生じるおそれがある場合などが含まれることを明示。
④セクシャルハラスメントの被害者には管理監督者、事業所内の産業保健スタッフなどによりメンタルヘルス不調への相談対応を追加。

コース別雇用管理についての指針の制定

「コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針」を制定。

本改正は平成26年7月1日に施工