パワハラ事件の判例

パワハラ

まず、パワハラとは?

パワハラはパワーハラスメントの略です。
最近はテレビなどでも取り上げられることが多い話題です。
職場の上司や、権限を持つ者が立場の弱い部下などに対して権力や力にものを言わせて無理な要求や命令をしたり、部下の私生活に介入しその人自身の人権を侵害するような言動を行うことを言います。
一般的には上司から部下へのパワハラが多いのですが、部下から上司へもパワハラと認められます。男女の差はありません。

パワハラの実例

損保会社での上司からのメール叱責事件
第1審 東京地裁 平成16年12月1日判決
控訴審 東京高裁 平成17年4月20日判決

【事件概要】
損保会社の課長代理としてサービスセンターに勤務する原告Aはその部署のリーダーBから所長被告Cに対して能力不足である旨をメールを送信されました。
これを受けた被告Cは次の内容のメールを原告Aを含め、職場の数十人に対し送信しました。

「意欲が無い、やる気がないなら会社をやめるべきだと思います。当部署にとって迷惑そのものです。あなたの給料で何人雇えると思いますか。これ以上迷惑を掛けないでください。」

これに対し原告Aは、本件メールは名誉感情を害するパワハラにあたるとして被告Cに対し慰謝料100万円を請求しました。

【第1審判決 – 要旨】
このメールは原告Aと同部署の従業員に送信されており、他の従業員も原告Aの業務遂行状況は認識していた。上司からの叱責としては相当強度のものであり、これを受けた原告Aが強いストレスを感じることは理解できる。
しかし、この表現だけから直ちに指導を逸脱した違法とする考えは無理がある。被告Cが他の従業員までメールを送信する必要が無いと言う考え方もできるが、それは上司の裁量の範囲内であり、原告Aに対する人格権の侵害になるとまで断定することはできない。

【控訴審判決 – 要旨】
メールからは退職勧奨、不要な人間と言う様な表現が記載されており、Aさんにとって侮辱的な内容が盛り込まれており、原告Aの名誉を毀損(キソン)するものであり、その表現は許容限度を著しく超え、相当性を欠くものであり不法行為を構成するするというべきである。
被控訴人(被告)にパワハラの意図があったとまでは認められないが、メールの内容・表現・送信範囲を総合すると本件の控訴人(原告)の精神的苦痛の金額としては5万円が相当である。

パワハラの防止策

今回の事件でどこが争点となっているかを考えてみます。
①叱責の方法にメールを使用したこと
②叱責する内容の表現方法
③メールの送信範囲を部署数十名にしたこと

まず、①については同じ部署の所属であれば口頭もしくは文書での注意となると思います。
口頭での注意を行い、その対策案を文書で記録しておくことが必要です。
②上司の原告Aに対する、その地位や給与に見合った仕事を原告Aに迫ったことは理解できますが③にも関係し、やはり叱責の対象を原告Aのみに止めるべきであり、多人数に送信するということは嫌がらせや見せしめと捉えられても仕方がないでしょう。
メールでの叱責の場合には口頭とは異なり、文字だけでの表現となるため、相手の声色や表情がありません。
叱責の感情だけを文章で伝えるとその感情だけが凝縮されて相手に伝わる危険性があります。
メールを使用する場合にはくれぐれも注意し慎重に扱う必要があるでしょう。